بصفتك صاحب عمل صغير ، ربما تكون على دراية بأهمية الحفاظ على مكان عمل إيجابي. تمامًا كما أنه من المهم للمالكين والإدارة احترام العمال ، فمن المعقول أيضًا توقع امتثال العمال للطلبات المعقولة ومعاملة زملاء العمل ورؤسائهم باحترام. إذا كان لديك موظف لا يحترمك أو تجاه مديرين آخرين ، فقد حان الوقت لاتخاذ إجراء. يمكن أن يؤدي السماح بالعصيان إلى تسميم الثقافة في مكان عملك وإلحاق الضرر بنشاطك التجاري.
مشكلة سلوك الموظف غير المحترم
يمكن للموظفين غير المحترمين أن يجعلوا من الصعب على الشركة العمل. لا يؤدي التمرد إلى إبطاء الإنتاجية فحسب ، بل يمكن أن يؤثر أيضًا على كيفية معاملة الموظفين الآخرين لمشرفيهم. بمرور الوقت ، قد تطور شركتك ثقافة سلبية تضر بالأعمال وتجعل من الصعب تعيين موظفين ذوي جودة والاحتفاظ بهم.
أمثلة على وقاحة الموظف وتمرده
فيما يلي بعض الأمثلة عن كيفية إظهار الموظفين عدم الاحترام لرؤسائهم وإحداث الفوضى في العمليات في مكان العمل والروح المعنوية:
العداء: في حين أنه من المفهوم أن يكون لدى الموظف أسئلة أو مخاوف بشأن مهمة أو توجيه ، فإن الرد العدائي ، الذي يتم التعبير عنه إما شفهيًا أو عبر البريد الإلكتروني أو من خلال لغة الجسد ، ليس مناسبًا.
كان برايان مشرف ليزا لمدة ستة أشهر. لم ينسجموا بشكل جيد أبدًا ، لكن في الأسابيع الأخيرة ، أصبح سلوك ليزا أسوأ. طلب برايان مؤخرًا من ليزا تولي مشروع لزميلة في العمل كانت في طريقها لإجازة أمومة. سخرت ليزا من برايان ، وهزت رأسها وقالت بصوت عالٍ: "لا أصدق أنك تعتقد أنه من المقبول تحميلني بمشروع شخص آخر."
المواقف المتحيزة: في بعض الحالات ، يحمل المرؤوس تحيزات اجتماعية ضد مشرفه مما يؤدي إلى سلوك غير محترم. وتجدر الإشارة إلى أن التحيز على أساس فئة محمية اتحاديًا ، مثل عرق صاحب العمل ، أو الجنس ، أو الدين ، أو الإعاقة ، أو الجنسية ، أو العمر ، مثل فوق سن 40 أو الحالة العائلية ، هو أمر غير قانوني.
مارلين تبلغ من العمر 55 عامًا وهي مديرة قسم التسويق والعلاقات العامة في شركة آلات بيع صغيرة. أحدث تقرير لها ، كارول ، تبلغ من العمر 25 عامًا وهي مسؤولة عن إدارة تواجد الشركة على الإنترنت وحسابات وسائل التواصل الاجتماعي. تعتقد كارول أن مارلين كبيرة في السن على وظيفتها وتعتقد أن مارلين لا تفهم وسائل التواصل الاجتماعي. تتحدث كارول كثيرًا عن مارلين ، وتكرر لها المعلومات في الاجتماعات وتقول أشياء مثل "أدرك أن هذا يختلف عن الطريقة التي كنت تفعل بها الأشياء في يومك".
العدوان السلبي: يتجنب الموظف السلبي العدواني المواجهة والمظاهرات الصارخة لعدم الاحترام ، ولكنه عادة ما يكون بطيئًا جدًا في التعاون مع رئيسه. بمرور الوقت ، يشعر الرئيس بالإحباط من سلبية الموظف ورفضه لأخذ زمام المبادرة في أي مجال من مجالات عمله.
دون هو مشرف جون في شركة برمجيات ناشئة. عمل جون جيد ، لكنه يستاء من دون لأن تعليم دون أقل وشهادات أقل مما لديه. بينما لا يهين جون دون أبدًا أو يجادل معه ، إلا أن علاقة العمل بينهما متوترة. يستغرق جون ساعات للرد على رسائل البريد الإلكتروني الخاصة بـ Don. إذا طرح دون سؤالاً ، يقدم جون الحد الأدنى من المعلومات ، وغالبًا ما يتجاهل ذكر القضايا أو الحقائق التي يمكن أن يستخدمها دون لاتخاذ قرارات أفضل. أثناء الاجتماعات ، غالبًا ما يضطر جون إلى مطالبة دون بتقديم مساهمات ، وهو أمر يحير مديري الأقسام الآخرين ، لأن مرؤوسيهم عادة ما يتوقون للتحدث عندما يكون من المناسب القيام بذلك.
شكاوى التلاعب وسوء النية: يحاول بعض الموظفين تخريب رؤسائهم من خلال توجيه كلام غير لائق للآخرين وتقديم تقارير تافهة للموارد البشرية. قد يتحدث هؤلاء الموظفون بشكل سيء عن تفوقهم على العملاء وكذلك غيرهم من المتخصصين في الصناعة.
تولت Grace إدارة قسم خدمة العملاء في شركة مستحضرات تجميل عبر الإنترنت بعد طرد مدير خدمة العملاء الأصلي. عملت سوزان كمندوب في القسم لأكثر من خمس سنوات وكانت قريبة جدًا من مديرها السابق. تشكو سوزان باستمرار من جريس للموظفين الآخرين. لقد ذهبت إلى رئيس Grace لتسأل عن إجراءات القسم ، وأخبرت الرئيس أن Grace غير متاحة أبدًا للإجابة على الأسئلة. في الآونة الأخيرة ، قدمت سوزان شكوى ضد جريس بموارد بشرية: كانت سوزان مستاءة من توبيخ جريس للفريق لعدم حل مكالمات المستهلكين بسرعة أكبر. جادلت سوزان بأن غريس كانت مسيئة ، على الرغم من عدم شعور أي عضو آخر في الفريق بهذه الطريقة.
تحذير
لا ينبغي التسامح مع علامات العدوانية العلنية ، مثل الصراخ أو الشتائم أو الشتائم أو التهديد أو التلميح إلى امتلاك سلاح. اعتمادًا على موارد شركتك ، قد ترغب في إخطار أمن المبنى ، أو تعليق الموظف حتى يتلقى تقييمًا من خلال برنامج مساعدة الموظفين ، أو حتى الاتصال بجهات إنفاذ القانون المحلية لتقديم تقرير إذا كان سلوك الموظف ينتهك القانون.
مخاطبة الموظفين غير المحترمين والوقحين
من الجيد دائمًا معالجة السلوك غير المحترم والعصيان بأسرع ما يمكن. عندما يتم التسامح مع السلوك السيئ ، تتأثر الروح المعنوية وقد يشعر الموظف غير المحترم بأنه مبرر لمواصلة وتصعيد فظاظته. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أن تكون هذه السلوكيات ضارة جدًا بالروح المعنوية في مكان العمل ، فضلاً عن الرفاهية العاطفية للمشرفين والموظفين على حدٍ سواء.
ضع في اعتبارك الظروف: ابدأ بتقييم ظروف سلوك الموظف. على سبيل المثال ، هناك فرق بين الموظف الخبيث أو المتحارب والعامل الذي يكون ببساطة محرجًا اجتماعيًا. يجب عليك أيضًا التفكير فيما إذا كان السلوك غير المحترم هو شيء تم اكتشافه مؤخرًا أو مشكلة طويلة الأمد. قد يشير التغيير في الشخصية إلى الظروف التي تؤثر على الصحة العقلية للموظف.
توثيق أمثلة: عند مواجهة موظف بشأن سلوكه ، من المهم أن تقدم له أمثلة محددة عن الوقاحة أو العصيان. احتفظ واجمع الوثائق المكتوبة للحوادث الحديثة المحددة التي يمكنك القيام بها. تقديم للموظف.
حدد ما أنت على استعداد للقيام به: ربما تكون قد قررت بالفعل أنه لا جدوى من محاولة الاحتفاظ بموظف فظ وغير محترم. إذا كان هذا هو الحال ، فقد حان الوقت لطرد العامل وتوظيف بديل. ومع ذلك ، قد تشعر أن الموظف لديه إمكانات ، خاصة إذا كانت جودة عمله جيدة. في مثل هذه الحالات ، ستحتاج إلى تحديد الطريقة التي تخطط بها لتشجيع الموظف على التصرف بشكل أفضل. على سبيل المثال ، قد تعرض على الموظف خيار الحصول على استشارة أو حتى أخذ إجازة لمعالجة مشكلة عائلية خطيرة.
كن مباشرًا: عند التحدث إلى موظف ، كن محترمًا ولكن مباشرًا أيضًا. اشرح له أنك قلق بشأن سلوكه والطريقة التي يتحدث بها معك. صف الأحداث المختلفة التي قمت بتوثيقها وأخبر الموظف أن هذا السلوك غير مقبول.
استمع: كن مستعدًا للاستماع إلى ما يقوله الموظف. كما ذكرنا سابقًا ، قد يكون سلوكها بسبب الإجهاد الناتج عن مشكلات غير متعلقة بالعمل. قد يتفاعل الموظف أيضًا مع المشكلات المتعلقة بالعمل التي لا تعرفها. على سبيل المثال ، الموظف الذي يبدو متجهمًا وغير متواصل قد يكون غير سعيد بشأن كيفية معاملته في العمل. انتبه وكن على استعداد للتعامل مع سلوكك الخاص وتصحيحه ، إذا لزم الأمر.
قدم خطة عمل: إذا كنت مستعدًا لمنح الموظف فرصة للتحسين ، فقدم له خطة عمل. قد يشمل ذلك التحدث إلى مستشار أو معالج مهني ، أو تحقيق أهداف أداء معينة ، أو تعديلات سلوكية معينة ، مثل الاستماع باحترام عند تكليفك بمهمة أو الرد على رسائل البريد الإلكتروني في الوقت المناسب.
صِف العواقب: إذا شعرت أنه ضروري ، اشرح أنه إذا استمرت الموظفة في سلوكها ، فقد تفقد وظيفتها أو امتيازات أخرى ، مثل القدرة على الاستفادة من الجدولة المرنة أو العمل عن بُعد من المنزل. إذا كانت المشكلة خطيرة ، يمكنك الإشارة إلى أن وظيفتها في خطر.
المتابعة من خلال: إذا وافق الموظف على خطة الأداء ، فحدد موعدًا للتحقق من تقدم الموظف. اجتمع في ذلك التاريخ لمناقشة ما إذا كان سلوك الموظف قد تحسن.
منع تمرد الموظف
أفضل طريقة للتعامل مع تمرد الموظفين أو عدم احترامهم هي الوقاية. تطوير ثقافة إيجابية في مكان العمل هو أفضل وقاية ضد سلوك الموظف السلبي. إليك بعض الأفكار للقيام بذلك بالضبط:
تعامل مع جميع الموظفين باحترام: تبدأ ثقافة الشركة من القمة. عندما تعامل جميع الموظفين باحترام ، حتى لو ارتكبوا أخطاء أو انتهكوا قواعد مكان العمل ، فإنك تحدد أسلوب العمل لبقية مكان عملك.
قم بإخضاع المديرين والمشرفين للمساءلة: يجب أيضًا تدريب المديرين والمشرفين لديك لدعم معايير الاحتراف. هذا يعني معاملة العمال باحترام وتحمل المسؤولية عن كيفية تقديم الشخص للقلق والتحديات والانتقادات.
انتبه إلى السلوك أثناء المقابلات: انتبه لسلوك مقدم الطلب أثناء عملية التوظيف. هل هو محترم ومهذب ومنفتح على ردود الفعل؟ قدم المرشح لأشخاص آخرين في مكان العمل ولاحظ كيف تتماشى معهم.
تعامل مع الكياسة والاحترام في كتيب الموظف: يجب أن يعزز دليل الموظف وعملية التأهيل من التزام شركتك بالكياسة والاحترام. اشرح أنه يجب على جميع الموظفين أن يكونوا مهذبين ومحترمين لبعضهم البعض وأن المرؤوسين يجب أن يكونوا على استعداد للتعاون مع رؤسائهم. يجب أن يعالج دليل الموظف وعملية الإعداد التمييز في مكان العمل والطرق التي قد تنتهك بها بعض أنواع السلوك غير المحترم قوانين العمل.