يحمي قانون العمل الفيدرالي في الولايات المتحدة حقوقًا محددة للموظفين ، بما في ذلك الحق في الحد الأدنى للأجور ، والحماية من أنواع معينة من التمييز والمضايقة ، فضلاً عن حماية المعلومات الطبية والجينية للعمال. غالبًا ما يكون العمال الذين يعرفون حقوقهم أكثر قدرة على حمايتها.
تحذير
لا تنطبق العديد من الحقوق والحماية القانونية الموضحة أدناه على جميع أماكن العمل. الأعمال الصغيرة جدًا ، على سبيل المثال ، تلك التي توظف عددًا قليلاً فقط من العمال ، قد لا تخضع لقوانين مكافحة التمييز أو قوانين حقوق العمال.
قوانين الولايات والقوانين المحلية
غالبًا ما توفر قوانين الولاية والقوانين المحلية التي تتناول قضايا العمل حقوقًا للموظفين تتجاوز الحماية الفيدرالية. على سبيل المثال ، تقيد بعض الولايات الطرق التي يمكن لأصحاب العمل من خلالها استخدام فحوصات الخلفية أو الائتمان لاتخاذ قرارات التوظيف. بعض المدن لديها قوانين تجعل من غير القانوني التمييز ضد المتقدم للوظيفة بسبب مظهره الجسدي ، بما في ذلك الطول والوزن.
تلميح
ابحث في القوانين والمراسيم في المنطقة التي تخطط للبحث عن عمل فيها: معرفة القانون فيما يتعلق بمعايير التوظيف والتمييز وما يشكل مكان عمل معادٍ يمكن أن يكون مفيدًا أثناء البحث عن وظيفة أو تطوير آفاق حياتك المهنية.
التمييز والمساواة في الأجور
ينطوي التمييز في العمل على إجراء يتخذه صاحب العمل ويؤثر على قدرة الشخص في العثور على عمل مربح والاحتفاظ به. بالإضافة إلى ذلك ، يؤثر التمييز أيضًا على قدرة الفرد على كسب الترقيات والتقدم في حياته المهنية في مكان عمل معين.
وفقًا للقانون الفيدرالي ، يمكن أن يشمل التمييز في العمل رفض تعيين شخص ما ، أو تأديب الموظفين بشكل مختلف ، أو فصل الموظف ، أو حرمان الموظف من التدريب ، أو عدم الترقية ، أو عدم تقديم أجر متساوٍ أو التسامح مع مضايقة الموظف.
يجب على الموظفين الذين يعتقدون أنه قد تم التمييز ضدهم إظهار أنهم تعرضوا لواحد أو أكثر من هذه الإجراءات وأن سبب الإجراء أو الإجراءات هو عضوية الموظف في إحدى الفئات المحمية التالية:
العرق: من غير القانوني التمييز ضد الموظف بسبب العرق أو العرق.
الأصل القومي: لا يمكن لأصحاب العمل التمييز ضد المواطنين الأمريكيين أو المقيمين الشرعيين الذين يعتبرون "مواطنين مستهدفين" بسبب جنسية العامل الأصلية. على سبيل المثال ، لا يمكن لصاحب العمل رفض توظيف شخص أصبح الآن مواطنًا أمريكيًا لأنه يحمل الجنسية الصينية في الأصل.
الجنس: من غير القانوني لصاحب العمل أن يرفض توظيف شخص بسبب جنسه.
الدين: التمييز في العمل على أساس الدين غير قانوني. بالإضافة إلى ذلك ، يتطلب القانون الفيدرالي من أصحاب العمل توفير وسائل راحة معقولة للعمال الذين قد تتعارض ممارساتهم الدينية مع ساعات العمل أو قواعد اللباس. على سبيل المثال ، قد يكون العامل قادرًا على طلب سكن لعدم العمل في يوم معين من الأسبوع إذا كان عضوًا في دين يحظر العمل في ذلك اليوم. قد يتمكن الموظف الديني أيضًا من الحصول على استثناء من قواعد اللباس التي تمنع ارتداء ملابس الرأس ، بشرط ألا يمثل غطاء رأس العامل خطرًا على الصحة أو السلامة.
الإعاقة: يحظر قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة على الموظفين التمييز ضد العمال المؤهلين للحصول على وظيفة ، والذين يحتاجون فقط إلى تسهيلات معقولة لإعاقتهم.
العمر: ينطبق قانون التمييز على أساس السن في التوظيف على أماكن العمل التي تضم أكثر من 20 موظفًا.
تلميح
وتجدر الإشارة إلى أن قوانين مكافحة التمييز تنطبق على جميع العمال. ممارسات التوظيف التي تميز ضد الرجل غير قانونية مثل تلك التي تميز ضد المرأة. هذا شيء يجب أن يكون أصحاب العمل على دراية به عند تطوير برامج العمل الإيجابي.
إجازة طبية عائلية
يسمح القانون الفيدرالي لبعض الموظفين بأخذ ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر للأغراض المعتمدة ، والتي تشمل:
الرعاية الطبية والصحية: يتلقى الموظف العلاج أو يتعافى من مشكلة صحية.
الولادة أو التبني أو الحضانة: يمكن للوالدين أخذ إجازة بعد ولادة الطفل ، بالإضافة إلى التبني أو التبني للطفل.
تقديم الرعاية: يمكن للموظفين الذين يحتاجون إلى رعاية فرد مريض أو مصاب من الأسرة أخذ إجازة طبية عائلية لهذا الغرض.
للتأهل للحصول على إجازة طبية عائلية ، يجب أن تكون قد عملت لدى صاحب العمل لمدة 12 شهرًا على الأقل - وخلال هذه الفترة يجب أن تكون قد عملت 1250 ساعة على الأقل.
متطلبات الحد الأدنى للأجور
في عام 2009 ، تم تحديد الحد الأدنى الفيدرالي للأجور عند 7.25 دولارًا للساعة ، ويظل هذا هو الحد الأدنى للأجور ، اعتبارًا من أبريل 2019. تتطلب بعض الولايات والبلديات حداً أدنى أعلى للأجور. في تلك المناطق ، يحق للعمال الحصول على معدل أعلى من أجر الساعة.
حقوق خصوصية الممتلكات الشخصية
توفر بعض الدول حقوق الخصوصية للموظفين. اعتمادًا على كيفية كتابة القانون ، قد لا يتمكن صاحب العمل من فتح أو البحث عن ممتلكاتك الخاصة ، مثل حقيبة أو حقيبة ظهر أو حقيبة يد.
يمكن أن تكون قوانين الولاية أكثر غموضًا فيما يتعلق بأنواع الخصوصية الأخرى ، ومع ذلك: قد لا تتمتع بحقوق الخصوصية عندما يتعلق الأمر بالمكالمات الهاتفية أو البريد الصوتي. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الأنشطة التي تتم عبر شبكات صاحب العمل ، مثل تصفح الويب واستخدام البريد الإلكتروني ، ليست محمية بشكل عام بموجب قوانين الخصوصية الحكومية.
الإخطار بفحوصات الخلفية
يقوم العديد من أصحاب العمل بإجراء فحوصات خلفيات الموظفين الجدد ، وكذلك على الموظفين الحاليين غالبًا ما تتضمن المعلومات المطلوبة خلال هذه التحقيقات ما يلي:
الإدانات الجنائية: يرغب العديد من أصحاب العمل في معرفة ما إذا كان مقدم الطلب - أو حتى الموظف الحالي - لديه سجل جنائي. على الرغم من أن الإدانة السابقة لن تمنع دائمًا الموظف من العمل أو تمنع الترقية ، إلا أن القانون الفيدرالي يسمح لأصحاب العمل بأخذ الخلفية الجنائية في الاعتبار عند اتخاذ قرارات التوظيف.
وتجدر الإشارة ، مع ذلك ، إلى أن لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة قد ذكرت أن أصحاب العمل الذين فرضوا حظرًا مطلقًا على توظيف الأفراد ذوي السوابق الجنائية قد ينتهكون قوانين التمييز العنصري.
سجلات الاعتقال: القضية الأكثر صعوبة لأصحاب العمل والموظفين هي سجلات الاعتقال. بعد كل شيء ، لا تؤدي الاعتقالات دائمًا إلى الإدانات. بالإضافة إلى ذلك ، فإن العديد من الاعتقالات هي نتيجة ظروف خارجة عن سيطرة المعتقل: مثل اتهام كاذب بارتكاب جريمة أو حتى خطأ في تحديد الهوية.
ومع ذلك ، يسمح القانون الفيدرالي بأخذ سجلات الاعتقال في الاعتبار في قرارات التوظيف ، رغم أن العديد من الولايات تقيد هذا الحق بشدة. بعض الدول ، على سبيل المثال ، لا تسمح لأصحاب العمل بالتحقيق في الاعتقالات ما لم تكن القضية الجنائية للموظف معلقة.
التحقق من الوظيفة السابقة: في حين أن العديد من أصحاب العمل يأخذون المتقدمين للوظائف بكلامهم فيما يتعلق بالوظيفة السابقة ، بما في ذلك المسميات الوظيفية والواجبات ، فإن آخرين يأخذون الوقت للتحقق من الوظيفة السابقة قد يتصل البعض أيضًا بالمراجع لمعرفة المزيد حول الأداء الوظيفي لمقدم الطلب.
التحقق من أوراق الاعتماد التعليمية: تمامًا كما هو الحال مع التوظيف ، يقوم العديد من أصحاب العمل بالتحقق من المؤهلات التعليمية للمتقدمين. قد يشمل ذلك تحديد ما إذا كان الفرد قد حصل على الدرجة العلمية أو غيرها من أوراق الاعتماد المطالب بها في مواد طلب الوظيفة ، أو مراجعة النصوص أو متوسط درجة مقدم الطلب وما إذا كانت المؤسسة المانحة للدرجة معتمدة.
التحقق من أوراق الاعتماد المهنية: قد تتضمن بعض عمليات التحقق التحقق من التراخيص المهنية والشهادات بالإضافة إلى ما إذا كان مقدم الطلب أو الموظف قد تعرض لإجراءات تأديبية.
التاريخ الائتماني: يقوم العديد من أصحاب العمل بإجراء فحوصات ائتمانية على المتقدمين للوظائف والموظفين الحاليين. جعلت بعض الولايات من غير القانوني لأصحاب العمل استخدام السجلات الائتمانية في قرارات الوظيفة بينما يقصر البعض الآخر استخدامها على الموظفين الذين يتم النظر في أنواع معينة من الوظائف (مثل التعامل مع الأموال أو المعلومات الحساسة).
حقوقك فيما يتعلق بالتحقق من الخلفية
إذا استأجر صاحب العمل وكالة إبلاغ المستهلك التابعة لجهة خارجية لإجراء فحوصات خلفية ، يجب أن تتبع اللوائح المنصوص عليها في قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل الفيدرالي. هذا بالإضافة إلى أي قوانين دولة أو بلدية توفر حماية إضافية للموظفين.
تتطلب هذه اللوائح من أصحاب العمل القيام بما يلي:
يجب أن يتم إخطارك بأن صاحب العمل ينوي إكمال فحص الخلفية. يجب أن يكون هذا الإخطار كتابيًا ولا يمكن طباعته على طلب الوظيفة. بدلاً من ذلك ، يجب أن تكون الوثيقة منفصلة عن المواد الأخرى.
يجب أن توافق كتابيًا على فحص الخلفية.
يقوم صاحب العمل بإجراء فحص ويقرر اتخاذ إجراء سلبي ضدك ، مثل عدم تعيينك ، أو تقديم راتب أقل لك أو عدم منحك ترقية ، يجب على صاحب العمل إعطائك إشعارًا مسبقًا بإجراء سلبي. هذا إشعار مكتوب يتضمن نسخة من تقرير المستهلك الذي سيستخدمه صاحب العمل لاتخاذ قرار ، بالإضافة إلى ملخص لحقوقك بموجب قانون الإبلاغ عن الائتمان العادل ، وهو مستند أعدته لجنة التجارة الفيدرالية يشرح حقوقك .
مطلوب إشعار الإجراء العكسي السابق حتى تتمكن من الاتصال بوكالة إبلاغ المستهلك التي قدمت المعلومات إلى صاحب العمل والطعن إذا لزم الأمر. إذا قرر صاحب العمل المضي قدمًا في الإجراء المعاكس ، فيجب عليه أيضًا تزويدك بإشعار شفهي أو كتابي أو إلكتروني يفيد بأن القرار قد تم اتخاذه على أساس ما تم الكشف عنه في تقرير المستهلك.
حقوق المبلغين عن المخالفات
يواجه العديد من العمال مجموعة من انتهاكات القوانين واللوائح والأخلاق في مكان العمل. توفر كل من الحكومات الفيدرالية وحكومات الولايات الحماية للمبلغين عن المخالفات اعتمادًا على طبيعة الانتهاك والظروف التي بموجبها يقدم الموظف بلاغًا.
على المستوى الفيدرالي ، هذا يعني أن صاحب العمل الخاص بك لا يمكنه اتخاذ إجراء سلبي ضدك ، مثل طردك ، أو خفض رتبتك ، أو تقييد ساعات عملك ، أو مضايقتك ، لفترة من الوقت بعد تقديم مطالبة المبلغين عن المخالفات. قد يكون لدى بلديات الولايات قوانين إضافية توفر أنواعًا أخرى من الحماية.
حقوق محدودة ضد التحرش
لا يزال التنمر والتحرش يمثلان مشكلة في العديد من أماكن العمل. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أن القانون الفيدرالي يوفر حماية محدودة ضد التنمر في مكان العمل: التنمر والمضايقة ينتهكان القانون الفيدرالي فقط عندما يخلق بيئة عمل معادية وطبيعة المضايقة تشمل واحدة من الفئات السبع المحمية بموجب قوانين مكافحة التمييز. يتمتع العمال أيضًا بالحماية من التحرش إذا كانوا من المبلغين عن المخالفات.
قد توفر قوانين الولاية والقوانين المحلية حماية إضافية للعمال الذين يتعرضون للتنمر أو المضايقة.
معالجة انتهاكات حقوق الموظفين
إذا كنت تعتقد أن حقوقك قد انتهكت ، فيجب عليك معالجة هذه المشكلات مباشرة مع صاحب العمل. تحتوي معظم أماكن العمل على عملية للتظلمات مدرجة في دليل الموظف. غالبًا ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولاً عن فتح تحقيق.
في الحالات التي يستمر فيها التمييز أو تنتهك حقوقك ، قد ترغب في الاتصال بمحام. يمكن للمحامي أن ينصحك بحقوقك ويراجع قضيتك. في بعض الحالات ، قد يُنصح بإبلاغ مجلس العمل عن صاحب العمل . قد ينصح المحامي أيضًا بمتابعة التقاضي.